Burn-out of overspannen op het werk?

Binnen iedere groep mensen, hoe klein of groot ook, bestaat altijd een ordening. Wie staat aan het hoofd? Wie staat daaronder en wie is de "hekkensluiter"?

Eigenlijk is het de representatie van een gezin (van herkomst misschien?). Je staat op een plek in de organisatie die misschien niet de plek is die van jou is. Je collega's en leidinggevenden staan om je heen, iedereen heeft een andere achtergrond, komt vanuit een andere ordening en als in je kinderjaren, in je eigen gezin nooit je plek hebt kunnen innemen, zal dat in je volwassen leven op het werk ook de nodige spanningen oproepen. Simpelweg omdat je het nooit hebt geleerd.

Het gevolg is dat je een leven lang gaat vechten, vermijden, verzinnen, verwachten of iets anders doet wat niet bij jou hoort. Uitval ligt dan op de loer.

Of het nu is afgesproken, of het van nature is ontstaan of dat ervoor is gevochten....... er is altijd een ordening! En als er (eventjes) geen ordening is, onstaat er onduidelijkheid en van daaruit gaat er beweging komen. De beweging is nodig, het maakt voor de ordening niet uit wat de beweging is, als er maar beweging is naar ordening. Totdat er balans is. Die onduidelijkheid kan overigens worden versterkt door geen of te weinig duidelijkheid te geven vanuit het management over de positie (het plekbesef) van de medewerker in de organisatie.

Soms betekent dit dat er mensen uit de ordening weg gaan, simpelweg omdat ze er niet in thuishoren. Zij komen dan altijd ergens anders in een ordening terecht. Vaak staan mensen in een ordening op de verkeerde plek, dat gebeurt vooral binnen bedrijven. En dat is ook logisch. Immers, het eerste zoekcriterium voor nieuw personeel is de competentie en ervaring waarom wordt gevraagd. Functietitel en functie-omschrijving staan voorop in een gesprek. Maar waar de nieuwe werknemer nou écht vandaan komt? Eenmaal aangenomen is het vervolgens belangrijk hoe de persoon zich gedraagt, hoe het andere personeel met de  nieuwe (verstoorde) ordening omgaat, hoe de leidinggevenden ermee omgaan..........dit kan verlammend, betuttelend of zelfs gijzelend werken. Hele afdelingen kunnen disfunctioneel worden door slechts één persoon die niet op de juiste plek in de organisatie (ordening) staat. En dat hoeft niet eens iemand te zijn die leiding geeft.

Door gebrek aan kennis over deze onderwerpen, zit HR soms met de handen in het haar! Klachten en uitval van personeel is aan de orde van de dag en er wordt naarstig gezocht naar een oplossing voor dit probleem. Het gevolg is dat de bedrijfskosten oplopen door zieke medewerkers want het salaris wordt doorbetaald maar tegelijkertijd moet er een vervanger worden ingezet. Dubbele kosten, als we het in dat perspectief zien. Of de werkzaamheden moeten worden overgenomen door collega's die het al druk hebben met hun eigen stapel werk. En daar ligt dan wellicht de volgende uitval op de loer.

En dan te bedenken dat 90% van de oorzaak van het uitvallen van het personeel werkelijk NIETS te maken heeft met het werk........maar met de achtergrond van de werknemer! En dan met name de ordening en manier van opvoeden in zijn/haar jeugd!

- De kans is groot, als een werknemer problemen heeft met autoriteiten, hij nog iets heeft op te lossen met zijn vader! Of moeder. Het ligt hier heel sterk aan hoe de ordening in het gezin zich manifesteerde.

- En de eeuwige verzorgende werknemer, de werknemer met wie niemand ooit discussies heeft, die alles "netjes" doet zonder "tegenspraak........... De kans is ook hier groot dat deze werknemer in zijn/haar kindertijd voor een ouder, broertje of zusje heeft moeten zorgen! En dat nu nog doet voor iedereen behalve zichzelf. Ook zij raken (over)vermoeid en vallen uit.

- Of de werknemer, die is vernoemd naar zijn overleden broertje............... en steeds het gevoel heeft dat hij zijn leven niet zelf kan leven........ en op een moment uitvalt.

Hier zal de gemiddelde HR afdeling niets in vermoeden. En dat kan ook niet. Voorgenoemde scenario's zijn de uitkomsten gebleken van weken lang puzzelen. Het zijn een paar voorbeelden van de honderden puzzels die ik reeds met cliënten heb gelegd.

Daarom is voor een goede diagnose en het daarop volgende behandelpan naar heling, zo enorm belangrijk dat de juiste vragen worden gesteld, de juiste gesprekken worden aangegaan en ........... dat we bij antwoorden heel erg goed kijken naar de lichaamssensaties va cliënt (of deelnemer).

Ieder trillinkje van de wenkbrauwen, iedere ademhalingsverandering, de verandering van de stand van de ogen, de mond(hoeken), wiebelende benen, tikkende vingers..... alles is belangrijk en geeft werkelijk weer wat er speelt. Niet (altijd) wat cliënt of deelnemer zegt!

Vaak zegt cliënt (onbewust) iets anders dan het lichaam weergeeft. De kunst van de traumatherapeut is om die bewegingen en sensaties op te merken en de deelnemr ermee te confronteren, vragen te stellen en laten uitleggen.

Het komt ook voor dat mensen "chronisch boos" zijn, omdat ze het binnen het bedrijf niet eens zijn met de manier waarop bepaalde zaken worden aangepakt. Onbewust denken deze personenn dat ze nog ergens "rech op hebben" in hun leven. We noemen dat "Destructief Recht" en er valt vaak noiet te praten met deze mensen.Altijd een weerwoord of het laatste woord. Het recht dat ze denken te hebben komt voort uit pijn en onmacht vanuit hun jeugd. En dat is ook waar dat thuishoort, hun jeugd en niet op de werkvloer in hun volwassen leven. Maar hun "kindsdeel" doorkruist hun leven in het hier en nu. En ze hebben het niet n de gaten. Het recht wat ze willen halen hoort vaak bij hun ouder thuis.

Medewerkers worden vaak aangenomen op hun kennis, deskundigheid en ervaring. Dat noemen we dan "talent". Maar wist je dat de meeste mensen hun talenten in hun (jong)volwassen leven hebben verworven als overlevingsmechanisme in hun kinderjaren? Want kinderen MOETEN wel goed zijn in het "aanvoelen" van volwassenen omdat dit hun overlevingskansen vergroot.

De gemiddelde HR-opleiding heeft het hier niet over, het komt geregeld voor dat er in Leiderschaps-Trainingen bij Building Of Mind in Zaltbommel grote vraagtekens te zien zijn bij dit soort onderwerpen.

Het gedrag dat hoort bij "het denken ergens recht op te hebben" kan vaak extreem zijn in een organisatie, tot aan sabotage toe, op welke manier dan ook. Er is geen acceptatie van "wat is", veel mensen denken ergens recht op te hebben. Maar dat is natuurlijk niet zo.

Naast ordeningen, wordt er uiteraard gekeken of en in welke mate er sprake is van enige vorm van trauma. In de meeste situaties is het verwerken van trauma werken met jezelf (met de hulp van een traumatherapeut). Soms is het niet mogelijk om (direct) in een groep plaats te nemen. Alle initiatieven moeten vanuit de deelnemer komen, er is nooit druk of een andere vorm van dwang. Trauma is juist in de kinderjaren ontstaan door het "niet hebben van een keuze".

Als jouw organisatie te maken heeft met personeel dat uitvalt om onduidelijke (psychische) redenen, zoals Burn-out, depressieve gevoelens, veel ruzie met medewerkers en leidinggevenden, neem dan contact op met Building Of Mind om te bekijken of en in welke groep uw medewerker kan meedoen.

Neem CONTACT op met Paul Verheij van Building Of Mind om uit te vinden wat er in uw bedrijf mogelijk is.